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用人单位如何依法自我保护

中国专业人才网发布时间:2014-06-24浏览次数:47457文章来源:机电之家

我国立法相继出台了《劳动合同法》、《职工带薪年休假条例》和《劳动争议调解仲裁法》等法律法规后,不少企业认为,这些法律法规只是注重维护劳动者的合法权益,而忽视了对用人单位的保护。那么,劳动部门如何评判企业这一观点呢?

    制定规章制度

    须符合劳动法规

    尽管法律法规强调对企业员工利益的保护,但是企业有权制定严谨的劳动规章制度,对员工进行严格的管理。劳动法律也规定在员工严重违反企业规章制度时,企业有权解除合同。因法律无法就此规定具体的标准,这就需要企业根据实际情况建立合法有效的规章制度,否则员工有权解除劳动合同,企业还需向员工支付经济补偿金。

    根据法律规定,企业在制定、修改直接涉及员工切身利益的规章制度时,应当经职工代表大会或者全体员工讨论,与工会或者员工代表协商确定,并且应将最终决定向员工公示或告知员工。同时企业应当保留与职工代表大会或者全体员工讨论的会议记录,以及员工知悉企业规章制度的声明等书面材料,作为企业规章制度产生法律效力的证据。

    试用期辞退员工

    须作出合理解释

    一些企业基于以往的经验,认为试用期内与员工解除合同较为容易,往往以“不符合录用条件”为由辞退员工。

    其实不然,《劳动合同法》要求,企业在试用期内与员工解除劳动合同,应当向该员工说明理由。也就是说,企业以员工“不符合录用条件”为由解除合同的,必须就此作出合理的解释,否则将难以在仲裁、诉讼中得到支持。

    因此,企业应当对试用员工提出具体的岗位要求,对新招录员工在试用期内各个阶段应当达到的能力水平、完成的工作任务进行合理的设计,并告知该员工。企业同时应据此制定详细的考核标准。如果经过考核,该员工确实不符合录用条件,企业可以将这些文件作为解除合同的依据。

    确定劳动合同期限

    以员工技能为依据

    《劳动合同法》规定,凡企业连续两次与员工签订了固定期限的劳动合同,除员工提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。而签订了无固定期限合同,除在符合法定条件时企业有权解除合同外,一般情况下,合同将在员工依法享受基本养老保险待遇时方可终止。所以,对于前两个固定期限劳动合同的期限就较为重要,企业应当加以判断。

    一般来说,对于企业亟需而难以获得的员工,企业可以与其签订较长期限的劳动合同。对于仅具有一般技能,在人力资源市场极易招录到的员工,则可以与其签订较为短期的合同。这样企业一旦发现该员工的技能或工作积极性不能满足工作需要时,可以在合同期限届满时以较低的补偿成本及时与其终止合同。

    通过严谨的考核制度

    调整员工岗位和薪资

    《劳动合同法》要求在劳动合同条款中规定员工工作内容以及劳动报酬。据此,员工的岗位、职务以及薪酬都应当在劳动合同中予以确定。如果不明确,一旦企业因为员工不胜任工作或者工作消极调整其工作岗位、降低其职务和报酬,员工则很可能表示异议,双方难以通过协商来变更劳动合同。在企业与员工订立了无固定期限劳动合同的情况下,这个问题显得更加突出。

    为合法调整员工岗位,企业可以与员工在劳动合同中约定企业有权以年度考核为依据,根据企业经营情况、员工工作能力和业绩,调整员工工作岗位。在执行过程中,则要通过严谨的考核制度,确定员工是否达到其岗位的工作要求,据此予以调整其岗位。

    对于薪资的合法调整,企业可以将员工工资结构确定为基本工资、岗位工资、绩效工资几部分。其中基本工资在劳动合同中明确约定,而岗位工资、绩效工资则根据员工不同的岗位和工作业绩采取浮动的方式,以此达到将员工薪资根据其岗位和工作绩效进行相应调整的目的。

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